【遇見律師】培訓合同不是僱傭合同

在現今這個時代，一些公司或者是組織提供了管理培訓生或畢業生計劃（“management trainee or graduate programmes”），作為培養和發展所需行業技能的結構化途徑。候選人可能會被提供固定期限的雇傭合同(“fixed term contract”)（在計劃期間內），如果他們成功完成計劃，他們可能會被該組織提供永久雇傭關系(“permanent employment relationship”)。這些相關的計劃到底在法律的眼里是否屬於雇傭合同呢？我國現有的法令並沒有給予詳細的闡述，可是我國最近的一個高庭判決給予了這個“灰色地帶”一盞明燈。

培訓計劃的開端與結束

筆者在這裏與大家分享一個真實的案例。該名事主參加了一個由本地某銀行與跨國會計樓的培訓計劃。作為這個計劃的一部分，事主與該銀行以及會計樓簽訂了三方培訓合同（”培訓合同”），合同表明她必須在該銀行以及會計樓上班4年。這是為了滿足事主成為英國特許公認會計師協會（ICAEW）會員的要求，該要求是她必須完成至少36個月的培訓。

在該計劃下，她的上班制度是輪崗制的。首先，她必須在該會計樓度過第一和第二年（”第一階段”）然後在該銀行度過第三年（”第二階段”），並在該會計樓度過第四年（”第三階段”）。根據該計劃，如果事主的表現未能達到該會計樓和/或該銀行的期望，該會計樓和/或該銀行會通知事主並決定適當的處理措施。

由於第二階段表現不佳，該銀行通知事主說她將被從該計劃中移除，並且她再也不需要到該會計樓參加第三階段。得到這個消息時，事主宛如晴天霹靂，她堅稱整個培訓合同本身就是一份雇傭合同，並在工業法庭提出了不公平解雇申訴，要求恢復該計劃的資格，以便她能夠在第三階段開始與該會計樓的雇傭關系。

工業法庭的判決

工業法庭認為，作為一名培訓生，事主必須同時滿足該會計樓和該銀行對她的表現和工作適應性的要求。因此，沒有任何人比它們（會計樓以及銀行）更有資格來評估事主的表現，並且它們有管理自主權（“management prerogative”）來決定適當的處理措施。當它們已經決定將事主從該計劃中移除時，該會計樓沒有義務雇傭事主參加第三階段。事主不能依靠第一階段和第二階段的固定期限雇傭合同來強迫該會計樓雇傭她。

無論如何，由於該培訓計劃並不是一份雇傭合同，即使事主從計劃中被移除也並不構成無理解雇，因此工業法庭判該名事主敗訴。