國內近期有一宗關於一名銷售與市場推廣主管 (原告)的案件在工業法庭引起廣泛關注，引發了對“刁難性起訴人” （Vexatious Litigant）現象的深刻反思。法庭裁定駁回了該名原告的不當解雇索賠，並要求她支付她的前雇主3000令吉堂費。然而，該案的背後更多地揭示了對工業法庭和員工權利平衡的複雜挑戰。
工業法庭的判決
工業法庭在該案的裁決書中指出，原告從2010起曾多次在工業法庭向不同的雇主（不少於10個不同的雇主）提出不公平解雇的索賠，稱她是一位“刁難性起訴人”。
這一表述引起了人們對法律濫用的關切，但我們是否能夠從另一個角度審視這一問題呢？
深思 1: 堂費
首先，裁決強調了工業法庭在堂費裁定上的謹慎態度，認為堂費裁定應僅在當事各方的行為變得可疑時才會進行。這反映出法庭對保護公正和司法資源的責任感。然而，這也提醒我們，在處理類似案件時需要更加審慎，以確保法庭的裁決不僅僅是懲罰性的，而是基於事實和公正的。這裡必須注意的是，與一般的民事訴訟法庭不一樣，工業法庭是在極其罕見的情況下才會裁定敗訴哪一方必須支付勝方堂費。
深思 2: 提供虛假訊息來入職
其次，該名原告的雇傭歷史和工作表現成為案件的關鍵爭議點。法庭指出她在求職申請中提供虛假信息，並表明她在工作中表現不佳。這引發了對雇傭過程的審查，呼籲企業在招聘過程中更加謹慎，以避免未來的類似糾紛。
深思 3： 支持和培訓
然而，我們也不能忽視雇員權利的重要性。工業法庭的判決揭示了原告在試用期內未能改善工作表現和態度。關於該案件的雇主有否為該名原告提供了足夠的支持和培訓，工業法庭也並沒有在判決書裡頭詳細闡述。 這引發了對雇傭關係中雇員權利的更深層次思考，而不僅僅是公司是否提供了足夠的支持和培訓。
即便如此，我們可以從更廣泛的角度考慮雇員權利的問題。例如，是否公司建立了清晰的工作期望和績效評估機制？是否存在有效的溝通渠道，以便雇員能夠及時了解他們的工作表現並獲得反饋？這些因素可能會在雇員適應新環境和提升工作表現方面發揮關鍵作用。
此外，我們還可以關注公司是否為雇員提供了足夠的培訓和發展機會，以幫助他們適應不斷變化的工作環境。這並不僅限於技術培訓，還包括提供職業發展路徑和支持個人成長的機會。
深思 4： 良好的工作環境
雇員權利的保護不僅僅涉及到解雇前是否提供了足夠的支持和培訓，還需要關注在整個雇傭週期中是否營造了良好的工作環境，鼓勵雇員發揮潛力並促進個人職業發展。這樣的關注不僅有助於提高雇員工滿意度，也為企業創造了更穩定和富有活力的工作團隊。
結語
總的來說，這宗案件提供了我們一個敲響鐘，一直以來平衡雇主和雇員權益是一項極富挑戰性的任務。我們需要在維護雇主權益的同時，也確保雇員受到公正對待。這不僅需要法庭的審慎裁決，還需要雇主在雇傭和解雇過程中展現出更高水平的透明度和責任心。這一案例應促使我們更深入地思考如何改善勞動法律體系，以應對“刁難性起訴人”現象，為雇主和雇員建立更加公正公平的工作環境。
（光明日報／評論．作者：林信義律師）