【遇見律師】績效改進計劃須知（上）

在職場中，當雇員持續表現不佳時，雇主通常會考慮採用績效改進計劃（Performance Improvement Plan）或簡稱 PIP來幫助雇員改進表現。

績效改進計劃的目的在於引導雇員認識自己的不足並努力提升，但這個過程往往伴隨着一些挑戰。雇員有時會將PIP視為對其工作的否定，進而產生牴觸情緒。

因此，PIP是一個雙刃劍，它雖然是一種有效的工具，但如果使用不當，可能會對雇員士氣造成負面影響，甚至在某些情況下，對雇主在應對不公平解雇申訴時產生不利影響。

在實施PIP時，雇主和雇員都應明確認識到，PIP的目標並不是為了解雇雇員，而是幫助他們提高工作表現，達到公司預期的標準。以下是一些雇主在制定PIP時應當考慮的關鍵要點，這些建議並非法律強制性要求，但有助於確保PIP的有效性和公正性。

1. 具體的表現不佳問題

只有在雇員確實存在明確的表現不佳時，才應啟動PIP。這意味着雇主需要能夠具體地識別並描述雇員的不足之處。如果連雇主自己都無法清楚表達出問題所在，那麼就需要慎重考慮是否真的需要啟動PIP。

2. 詳細記錄表現不佳的細節

PIP中應詳細記錄雇員表現不佳的具體內容，包括明確的行為和結果。這不僅有助於雇員了解公司對其工作的期望，也為雙方日後評估改進情況提供了客觀依據。舉例來說，如果雇員未能按時完成項目，PIP中應明確列出項目的預定交付時間、實際完成時間，以及相關的溝通記錄。