上週文章提到在職場中，當雇員持續表現不佳雇主可以通過考慮採用績效改進計劃（Performance Improvement Plan，簡稱PIP）來幫助雇員改進表現。
績效改進計劃的目的在於引導雇員認識自己的不足並努力提升，但這個過程往往伴隨著一些挑戰。雇員有時會將PIP視為對其工作的否定，進而產生牴觸情緒。
因此，PIP是一個雙刃劍，它雖然是一種有效的工具，但如果使用不當，可能會對雇員士氣造成負面影響，甚至在某些情況下，對雇主在應對不公平解雇申訴時產生不利影響。
我也提醒雇主實施PIP的目標並不是為了解雇雇員，而是幫助他們提高工作表現，達到公司預期的標準。所以雇主在制定PIP時應當考慮的關鍵要點，包括：
1. 具體的表現不佳問題
2. 詳細記錄表現不佳的細節
3. 明確規定PIP的時長
4. 設定明確的改進目標及未達標的後果
現在繼續闡述其他雇主在制定PIP時應當考慮的關鍵要點：
5. 正確傳達PIP
PIP的傳達過程至關重要，特別是考慮到它可能對雇員的職業生涯產生深遠影響。筆者建議雇主在傳達PIP時，通過一對一的面談方式進行，以確保信息的準確傳達和雇員情緒的妥善處理。同時，這也是雇員表達自己觀點的機會，有助於雇主進一步調整PIP的內容。
6. 持續的跟進與反饋
PIP不是一份一成不變的文件，而是一個動態的改進過程。在PIP實施期間，雇主應定期與雇員溝通，跟進其改進進度，並提供及時的反饋。這種持續的互動不僅能確保雇員朝著正確的方向努力，還能為他們提供必要的支持和指導。
7. 最終評估
在PIP期滿後，雇主應對雇員的表現進行全面評估。這一評估不僅僅是對雇員是否達到預期目標的簡單確認，還應包括對其努力過程的認可和對未來改進的建議。面對面的評估方式可以幫助雙方更好地理解彼此的立場和看法。
8. 最終決策
在最終評估完成後，雇主應與相關利益方充分討論，做出關於雇員去留的明智決策。一旦決策確定，應通過書面形式正式通知雇員，並給予其表達意見的機會。
結語
總的來說，PIP的成功實施不僅取決於雇主的細緻規劃，還依賴於雇員的積極配合和開放心態。雖然PIP可能會讓一些雇員感到壓力，但如果處理得當，它可以成為雇員職業發展的一個轉折點。雇主應盡可能在PIP過程中提供支持，幫助雇員實現自身潛力。
同時，雇主們要切記不要以PIP 為藉口來解雇雇主的眼中釘，因為日後要付出的代價是很高的，筆者將在下期與大家分享這方面的案例。
（光明日報／評論．作者：林信義律師）