【遇見律師】績效改進計劃的雙刃劍

在現代職場中，績效改進計劃（PIP）是一種常見的工具，用於幫助雇員提升工作表現。然而，如果PIP的設定和執行不合理，可能會引發法律糾紛，甚至導致雇員的不公平解雇。在這篇文章中，我們將討論一起涉及PIP的工業法院案件，探討其事實、法院的裁決以及我們可以從中汲取的教訓。

筆者在前一期的分享中已經向大家解釋何謂績效改進計劃了，簡單來說它通常是在雇員表現未達預期時，由雇主提出的一個短期計劃，旨在幫助雇員識別和改進工作中的不足。

勿淪為變相解雇手段

PIP的成功實施需要雇主和雇員雙方的共同努力。然而，PIP的設計和執行是否合理，直接關係到它是否會成為雇員改善表現的有效工具，還是變相的解雇手段。

在本案中，雇員是某公司的一名區域副總裁，負責管理和擴展多個國家的上市業務。然而，公司認為該名雇員在擔任此職位期間表現不佳，並決定通過PIP幫助其改進。

然而，該名雇員認為PIP的不合理性在於其目標設定過高且缺乏明確的衡量標準。此外，雇員還指出，PIP實際上是公司單方面為逼迫其辭職而採取的手段，因為公司曾提議以五個月工資的補償金進行辭退，但未獲雇員同意。

在裁決中，法院詳細審查了雇員的工作記錄和PIP的執行情況。法院發現，雇員在過去的工作表現良好，曾多次獲得晉升和獎勵。儘管公司聲稱雇員在新職位上的表現未達標，但未能提供充分的證據支持這一說法。相反，雇員在新職位上已採取了多項措施減少公司業務的虧損，並得到了CEO的正面評價。

法院最終裁定，公司的PIP設定不合理，並且公司未能證明雇員的表現足以構成解雇的理由。因此，法院認定公司對雇員的解雇缺乏正當理由，裁定雇員勝訴。